Definition: Was ist Personalrecruiting?

Personalrecruiting, auch Personalbeschaffung, bedeutet, offene Stellen im Unternehmen mit geeigneten bzw. den besten Kandidaten zu besetzen. Das primäre Ziel ist, den Zeit- sowie Kostenaufwand dabei so gering wie möglich zu halten.

 

Recruitingmethoden

Personalrecruiting Methoden - offene Stellenbesetzung intern und externGrundsätzlich gibt es zwei Methoden im Personalrecruiting:

  1. Interne Personalbeschaffung
    Besetzung der offenen bzw. vakanten Stelle, durch eigene Mitarbeiter
  2. Externe Personalbeschaffung
    Recruiting von neuem Personal außerhalb des Unternehmens

Beide Methoden haben ihre Vor- und Nachteile. Die externe Personalbeschaffung ist zwar mit mehr Zeitaufwand sowie Kosten verbunden, aber oftmals unabdingbar. Unabhängig davon, welche Methode Sie wählen, für Ihre Bewerber müssen die Prozesse so leicht wie möglich sein.

Im Zusammenhang mit Personalrecruiting Methoden, fallen immer wieder die Begriffe wie Employer Branding, Personalmarketing, internes Marketing oder Active Sourcing. Diese sind ebenfalls wichtig, behandeln wir jedoch in einem anderen Fachbeitrag.

 

Personalrecruiting Aufgaben

Recruiter bzw. Personaler haben die Aufgabe, den laufenden Personalbedarf zu decken. Dafür müssen sie die geeignetsten Arbeitskräfte erreichen, identifizieren und für die offene Stelle gewinnen. Gerade in Zeiten des Internets, muss man sich unter vielen Konkurrenten hervorheben. 

Infolgedessen müssen Recruiter die Anforderungen von klassischer sowie digitaler Personalbeschaffung (E-Recruiting) erfüllen können. Die Grundvoraussetzungen sind also eine umfassende Analyse zum Anforderungsprofil sowie Planung, wann, wo und wie die Stellenanzeige geschaltet wird.

 

Stellenanzeige schreiben & veröffentlichen

Bevor man sich an eine Stellenausschreibung macht, muss ein klares Anforderungsprofil erarbeitet sein. Dieses beschreibt z.B. die nötigen Eigenschaften, Fähigkeiten oder Erfahrungen der potentiellen Kandidaten.

Eine moderne Stellenanzeige ist kreativ gestaltet sowie verfasst. Dies bedeutet weniger Copy+Paste, sondern eine perfekte Ausarbeitung für die relevante Zielgruppe. Also spielen Aufbau, Text und Gestaltung eine wichtige Rolle. Des Weiteren muss gut überlegt sein, wo man seine Stellenanzeige schaltet, denn nicht jedes Instrument eignet sich.

Eine Stellenanzeige sollten Sie immer hier veröffentlichen:

  • Eigene Webseite (heute Standard)
  • Facebook Fanpage (für jung & alt)
  • LinkedIn (Berufstätige jeden Alters)
  • (Regionale) Stellenbörsen
  • Ggf. Messen oder in eigenen Räumlichkeiten

Individuelle Abwägungen bzw. Entscheidungen gelten z.B. für

  • Kostenpflichtige und kostenlose Jobbörsen
  • Klassische Printmedien wie z.B. regionale Zeitschriften (eher nicht für junge Leute geeignet)
  • Socia-Media-Kanäle wie Xing (Führungskräfte), TikTok (Menschen u.18), Instagram, YouTube…
  • Werbe-Ads (+Landingpage) in Suchmaschinen oder Social-Media
  • Jobcenter (zwar jede Altersgruppe, aber oftmals Bewerbungen „aus der Not“)

 

Bewerberauswahl & Selektion

Eine gelingende Bewerberauswahl bzw. Selektion basiert auf mehreren Grundlagen. So muss man eine Bewerbung empathisch sowie analytisch betrachten. Viele Bewerbungen entsprechen oftmals nicht den nötigen Anforderungen eines ansprechenden Selbstmarketings. Deshalb können auch vermeintlich geeignete Kandidaten schnell durchs Raster fallen, wenn man nicht genau hinschaut.

Lästige Fehlentscheidungen sowie unnötige Opportunitätskosten erspart man sich, wenn man eine (von vielen) Bewerbungen richtig einordnen kann.
Wichtige Merkmale für eine gute Entscheidung bzw. Vorauswahl sind z.B.:

  1. Ist eine klassische Copy + Paste – Bewerbung ersichtlich (z.B. fehlender Ansprechpartner)?
  2. Geht der Bewerber auf die angeforderten Punkte der Stellenausschreibung überhaupt ein?
  3. Sind Anschreiben sowie Lebenslauf auf die offene Stelle optimiert oder (zu) allgemein?
  4. Ist ein sehr wichtiger Punkt wie die nötige (Berufs-)Erfahrung überhaupt vorhanden?
  5. Gibt es Referenzen wie (qualifizierte) Arbeitszeugnisse oder (gute) Fort- bzw. Weiterbildungen?
  6. Prüft man selbst eine Bewerbung genau oder handelt nach (altmodischem) Schema F?

Bewerbungen selektieren
Klassisch selektiert man nach A (sehr gut), B (vielleicht) & C (unbrauchbar). Gerade in Zeiten des (vermeintlichen) Fachkräftemangels gilt es, qualifizierte Recruiter in den eigenen Reihen zu haben.
Wichtig: Priorisieren Sie nicht nur die Dinge wie (Schul-)Noten oder Abschlüsse, da diese häufig (Stichwort: erkaufter Bachelor) nicht mehr aussagekräftig sind. Legen Sie Ihren Fokus zuerst auf die Anstrengungen / Motivation (Layout + Inhalte der Bewerbung) und das (mögliche) Steigerungspotenzial, die ein Kandidat für Sie erbringen kann.

Wenn alle Bewerbungen auf den ersten Blick nicht gut sind (häufig der Fall), muss man in eine Korrekturschleife gehen und die bisherige Stellenausschreibung neu überarbeiten. Ändert sich auch weiterhin nichts, ist es umso wichtiger, die vorhandenen Bewerber mit dem besten Potenzial zu erkennen und diese ggf. entwickeln.

 

Kontaktaufnahme

Im Idealfall haben Sie Ihre Top 3 Kandidaten (Stapel A) gefunden und gehen über zur Kontaktaufnahme. Nun gibt es auch hier mehrere Formen wie Telefon- und Videointerviews, direkte Einladung ins Haus oder gar Assessment-Center.

Da wir hier primär die Rehasport- und Gesundheitsbranche informieren, raten wir von Assessment-Centern oder Telefon- und Videointerviews klar ab. Gerade im Gesundheitswesen ist der persönliche Kontakt mit Kunden, Patienten oder Partnern essentiell. Kontaktieren Sie Ihren (Wunsch-)Kandidaten und laden diesen zum persönlichen Vorstellungsgespräch ein.

 

Vorstellungsgespräch

Leitfaden und Tipps zur Personalbeschaffung und PersonalrecruitingWie im Punkt zuvor beschrieben, findet das Vorstellungsgespräch idealerweise in Ihren Räumlichkeiten statt. Achten Sie auch darauf, dass man Ihre Räumlichkeiten einfach findet und Sie sich seriös präsentieren.

Da Sie (vermeintlich) die besten Kandidaten vor sich haben, sollten Sie weniger auf (altmodische) Handlungen setzen wie z.B. Abfragen nach Personal-Handbuch bzw. Studium, Probearbeit oder Tests. Vielmehr geht es darum, den Kandidaten für die offene Stelle zu begeistern.

Infolgedessen zählt jetzt für Sie ein gelingendes Selbstmarketing bzw. beste Arbeitgeberattraktivität:

  • Planung & Organisation
    Lassen Sie Ihre Bewerber nicht (planlos) warten oder erscheinen im „Schlapper-Look“.
  • Kennenlernen der Person
    Fragen Sie, neben Motivation oder „wie gefunden?“, auch zu privaten Themen sowie Zielen.
  • On-Boarding light
    Führen Sie den Kandidaten durch Ihre Räumlichkeiten, als würde er schon bei Ihnen arbeiten.
  • Perspektive aufzeigen & begeistern
    Zeigen Sie (wertschätzend auf), was die Vorteile sowie (Weiterbildungs-)Möglichkeiten sind.
  • Klares Feedback und Angabe zur Rückmeldung
    Vermeiden Sie „wir melden uns“, sondern vereinbaren Sie einen festen Zeitpunkt für Zu- oder Absage.

Sie möchten jetzt den Bewerber für sich gewinnen. Großspuriges / planloses Auftreten, warten lassen oder nicht herumführen wirkt meist negativ. Ebenso kann es abschreckend wirken, wenn Sie mit (zu) vielen Personen ein Vorstellungsgespräch führen. Versuchen Sie maximal mit zwei Personen im Raum zu sein und nicht mit 3 + X. 

 

Tipps zur Mitarbeiterbindung

Neues Personal zu gewinnen bedeutet auch gleichzeitig, es dauerhaft an das Unternehmen zu binden. Hier sind Entscheidungen und Beweggründe sehr individuell bzw. anders. Dennoch geht der heutige Trend zu folgenden Wünschen von Mitarbeitern:

  • Entwicklung: Karrierechancen, Weiterbildung oder (mehr) Gehalt
  • Arbeitsklima: Angenehm, wertschätzend und respektvoll
  • Unternehmenskultur: Offen, transparent und authentisch
  • Fehlermanagement & KVP: Mentoring, Unterstützung und Motivation
  • Work-Life-Balance: Flexible Arbeitszeiten und ggf. Homeoffice
  • Internes Marketing: Rituale wie Firmenfeiern oder Aufmerksamkeiten
  • Identifikation: Man soll seinen Job mögen und gerne zur Arbeit gehen

Das Wort „Wertschätzung“ wird oftmals sehr großzügig interpretiert. Leider erwarten viele für „Banalitäten“ gleich ein (großes) Lob oder gar eine Gehaltserhöhung. Andere wiederum fühlen sich frustriert, weil man für harte Arbeit keine Anerkennung erhält.

Dies ist häufig nicht die Schuld von Mitarbeitern, sondern die der Führungskraft. Reflektieren Sie sich deshalb als FK auch selbst und versetzen sich empathisch in die Rolle Ihrer Angestellten.

Wichtig: Ein professionelle On-Boarding ist unabdingbar. Häufig haben neue Mitarbeiter keinen komplett eingerichteten Arbeitsplatz oder klare Aufgaben. Vermeiden Sie auf jeden Fall: „Machen Sie sich mal (2 Wochen) mit allem vertraut“.
Zudem: Ein Team muss sich nicht lieben – das kann nie zu 100% gelingen! Aber ein solidarischer sowie respektvoller Umgang sind die Basics für funktionierende Teams.

 

Klassische Fehler im Personalrecruiting

Für erfolgreiches Personalrecruiting gibt es keinen zentralen Erfolgsschlüssel, der für alle Branchen gilt. Unterschiedliche Faktoren sind u.a. Branche, Kandidaten-Zielgruppe und natürlich auch das Gehalt. Dennoch sollten Sie diese klassischen Fehler vermeiden:

  • Späte Reaktion auf Bewerbungen
    Antworten Sie noch am gleichen Tag und zur Not mit automatischer Antwort.
  • Keine Angaben zur Ansprechperson
    Kommunizieren Sie den Bewerbern klar, an wen sie sich wenden müssen.
  • Falsche Besetzung im Recruiting
    Versuchen Sie, wenn möglich, Ihr Recruiting mit Fachkompetenz zu besetzen.
  • (Online-)Prüfung auf Kritiken
    Bleiben Sie informiert, wie Sie nach außen (von Fremden) wahrgenommen werden.
  • Langweiliges Schema F
    Versuchen Sie nicht, Bewerbungen mit starren Methoden abzuarbeiten, sondern individuell.

Achten Sie zudem darauf, dass Sie die richtigen (Vertriebs-)Kanäle für Ihre Personalgewinnung auswählen. So sind zwar viele (Social-Media-)Kanäle attraktiv, liefern Ihnen aber nicht die gewünschten Kandidaten. Ebenso müssen Sie abwägen, wo sie richtig investieren. Hochwertige Werbe-Ads oder Videos sorgen zwar für ein gutes Image + Bekanntheit, bringen Ihnen aber nicht zwangsläufig die richtigen Mitarbeiter.

Deshalb müssen Sie Ihre Hausaufgaben machen und ein grundsolides Anforderungsprofil + Vermarktungsstrategie erarbeiten. Wenn Sie Ihr Personalrecruiting professionell aufstellen möchten, gerade im Gesundheitsmarketing, unterstützen wir Sie gerne mit einer kompetenten Marketing Beratung.

Dank hunderten gesichteten Bewerbungen (in verantwortlicher Personalfunktion) und aktuell über 55 (100% Quote!) erfolgreich vermittelten Arbeitssuchenden, haben wir noch wertvolle Tipps & Tricks im Repertoire, die für 10 weitere Blogbeiträge reichen würden. Diese zeigen wir Ihnen aber lieber persönlich und transparent auf.

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